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Ein kurzer Überblick über befristete Arbeitsverhältnisse

 

Arbeitsverhältnisse werden immer häufiger als Befristung ausgestaltet. Das erschwert insbesondere für jüngere Menschen die Lebensplanung ganz erheblich und ist deswegen auch in der Politik umstritten. Hier erfolgt nun ein kurzer Überblick über die wichtigsten Grundlagen der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Wir reden von der Sachgrundbefristung und der rein zeitlich ausgestalteten Befristung ohne Sachgrund.

Bei einer Sachgrundbefristung muss es sich um einen solchen Grund handeln, der gerade die Befristung rechtfertigt. Einer gesonderten Nennung im Vertrag bedarf es nicht. Zeitlich lassen sich Sachgrundbefristungen im Grunde und das bis zur Grenze der Willkür ewig betreiben und unbegrenzt verlängern.

Oft werden befristete Arbeitsverhältnisse aber auch ohne Sachgrund als kalendermäßige Befristung abgeschlossen. Dies ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei bis zu dreimaliger Verlängerung zulässig. Hierzu bestehen derzeit politische Bestrebungen, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung ganz abzuschaffen. Der Ausgang dieser politischen Diskussion ist aber derzeit noch offen.

Aber nicht überall, wo Befristung draufsteht, ist auch wirklich eine Befristung drin!

So muss bei einer Sachgrundbefristung der Arbeitnehmer auch wirklich maßgeblich im Bereich des Sachgrundes eingesetzt werden. Nehmen wir an, Sie werden als Mutterschaftsvertretung einer Sekretärin befristet eingestellt, finden sich aber in Wirklichkeit in der Pförtnerei wieder, liegt keine wirksame Sachgrundbefristung mehr vor.

Die sachgrundlose Befristung unterliegt strengen Voraussetzungen. So muss sie bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Streng genommen gilt das auch dann, wenn zwischen Arbeitsaufnahme und der Unterschrift auch nur eine Minute liegt.

Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig mit Arbeitgebern, mit denen bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf eine sachgrundlose Befristung kann zwar durchaus eine Sachgrundbefristung folgen, nicht aber umgekehrt. Gleiches gilt für die Verlängerung einer kalendermäßigen Befristung: diese darf nur erfolgen, wenn das vorherige befristete Arbeitsverhältnis noch besteht und muss zu den selben Bedingungen erfolgen.

Die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung besteht darin, dass nun lediglich die Befristungsabrede wegfällt, nicht aber das Arbeitsverhältnis. Da Arbeitgeber das aber nicht immer von selber einsehen, ist regelmäßig eine Klage zum Arbeitsgericht zu erheben, damit dieses dann das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses feststellt – die sogenannte Entfristungsklage. Die Entfristungsklage kann bis zu drei Wochen nach dem eigentlich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Sie müssen also nicht zwangsläufig in die missliche Lage kommen, Ihren Arbeitgeber noch während der Laufzeit des Vertrages zu verklagen, sondern können sich hierfür ganz bequem Zeit lassen.

Nehmen Sie Kontakt auf. Die Wirksamkeit Ihrer Befristung wird gerne geprüft und gegebenenfalls für Sie dagegen vorgegangen.